資質認證
支付安全
專人服務
售后無憂
創業公司如何做股權分配
首先分析兩個案例——真功夫和羅輯思維。
潘宇海是真功夫的創始人，他建立了真功夫的一套所謂的產品標準，后來他引進了他的姐夫蔡達標，在蔡達標的運營下，真功夫從一家小店發展為全國知名的飲食連鎖店。最后各方在面對巨大利益誘惑時，誰也不肯讓步。一開始蔡達標把潘宇海趕出了核心管理層，后來潘宇海反過來揭發蔡達標挪用公款。幾番爭斗之后，蔡達標鋃鐺入獄，潘宇海大權獨攬。看似勝負已定，實則兩敗俱傷，真功夫發展降速，融資不暢，上市遇挫，估值縮水，痛失好局。
第二個案例是羅輯思維。曾一度被外界看好的黃金搭檔羅振宇和申音，最終因為股權分配問題而分手。整個羅輯思維的品牌和運營上，羅振宇花了很多心思，但羅振宇在公司中只占股18%不到，而申音占股82%多，這樣的股權分配對創始合伙人來說非常不合理。
我先把這兩個案例拋出來，就是想告訴，對于創始團隊，一個好的股權分配是有多重要！
為什么需要設置一個好的股權分配？
1、能夠明晰合伙人的責權利
親兄弟一定要明算帳，合伙人之間的分工與回報，在早期一定要明確分配。
2、有助于創業公司的穩定
剛才講的兩個案例，就是因為沒有處理好股權分配機制問題，創始人之間后面就會矛盾不斷。
3、影響公司的控制權
比如真功夫，一會兒是蔡達標有公司控制權，一會兒是潘宇海有控制權。一個穩定的公司不可能有那么多控制權，只能有一個老大。
4、這是進入資本市場的必要條件
大家去融資時，必然會被問到股權架構分配問題。現在資本方不僅僅只看產品，也非常關注股權架構。如果你的股權架構是五五分，不會有資本方愿意進來。
好的股權架構與差的股權架構
什么是差的股權架構？再舉西少爺這個例子，在公司剛剛走上正軌時，創始人團隊分崩離析。三個創始人分別占股40%、30%、30%，這樣的股權架構有什么問題？——沒有一個人占51%以上，也即沒有一個人有公司的控制權。在我看來，創業初期主要創始人持股51%都還不夠，好的股權架構是有一個老大持股三分之二。不合理的股權架構下，只要出現問題，一定是毀滅性的，一定有合伙人被踢出局。那什么是好的股權架構？
1、簡單明晰
創業早期，我們建議采用簡單的股權架構，一般三個股東，最多不能超過五個，其他人可以用代持。
2、一定要有帶頭大哥
創業公司一定要有一個人來拍板，尤其是在早期，肯定要快速決策，到關鍵點一定要有人帶頭來做，這個人就是帶頭大哥。
3資源互補
怎么挑選合伙人？怎么做分配？我的建議是資源一定要互補，有人做產品，有人做運營，有人做技術。如果找一樣的，根本就沒法創業，那樣肯定做不大。
4股東之間一定要相互信任
找合伙人一定要找身邊的熟人或者是真正知道對方本性的人。我不贊成合伙人只認識一兩天，吃一頓飯，喝一杯酒，就說一起去創業，這種成功的幾率會很小。所以很多投資人看項目時，都會問創業者，你們創始合伙人之間認識了多長時間？很多人說是同學、發小、閨密，這種成功的幾率會相對高一點，因為彼此之間是互相信任的。
那股權究竟怎么分配呢？
有幾種方式：
1看出資
如果大家都有錢，那就幾個人合伙出，比如公司注冊資本一百萬，我出六十萬，你出四十萬。這是最簡單最直接的方式，但已經很少有人用了。
2帶頭大哥要有比較大的股權
發起人一定是犧牲最大的，他的股權在早期也一定是最大的。
3合伙人在公司角色的重要性
一定要知道在這個公司的發展中（尤其是后期）最重要的人是誰，這個人的股權一定相對會多一點。比如你的公司是產品為導向，重點在產品上，那產品合伙人一定要比技術合伙人占股比例大。或者你的公司是以技術為特點的，那技術合伙人的占股比例就更重要一些。也有做O2O、做電商的，可能更重要的是運營，那可能運營合伙人的股權就應該最大。
4要有一個明顯的股權架構梯次
最好的方式就是剛才提到的，創始人持股51%以上甚至是2/3，聯合創始人在20~30%，再預留10~15%的期權池。這是相對合理的分配方法，有區間梯次，創始人肯定是老大，聯合創始人有一定的話語權，期權池給員工做激勵。
創業公司如何做股權激勵
股權激勵的形式
1、實際股權
實際股權就是直接把股權分給高管，這種情況現在很少見，可能也會有，但可能不是做工商變更，只是由大股東代持，但股份也是直接給到你，不是期權。
這種方式有什么優勢呢？它是長期的激勵股，會讓員工歸屬感很強，代表員工已經成為股東了，員工一定賣命的為公司服務。它的缺點是什么？做股權變更非常麻煩，包括未來要做轉讓、增資，如果真的讓員工變成一個股東的話，未來他有簽字權、話語權，股東的權利都有，如果他不簽字，也是很麻煩的事情，所以缺點是手續很復雜，變動性很差。
所以我們的建議是不要給實際股權到工商變更，可以用一些衍生的方式，比如說給干股，由大股東代持，不要做工商變更，因為那樣相對簡單一些。然后用一些限制性的投票，提出一些限制權利，比如說我給你代持股權，但你沒有投票權，只有分紅權，所有的投票是大股東做決定。
2、虛擬股權
這個股份是虛擬出來的，跟工商登記沒有任何的關系，肯定沒有表決權，也沒有剩余分配權。萬一公司倒閉了，公司的股東都會做清算，拿到一些比例的“剩余價值”，但他沒有。這種方式比較容易操作和控制，缺點就是公司小的時候，給對方一些虛擬股，有時候綁不住他，他會覺得沒有歸屬感，跟拿提成差不多。
3、股票期權
“期權”就是未來可以用現在定的價格來購買股票的權利，不是說給你期權你就一定要買股票，它是給你一個權利，不像前面是真正拿到股份。舉個例子，假如現在的股票值一塊錢，你給我期權，兩三年之后，我還可以用一塊錢的價格來購買多少股票。只有當股票升值了，我才有動力購買股票，如果公司的價值降低了，甚至破產了，我就可以不買股票，這時期權就沒有任何效果。
股權激勵的時機
在創業初期，實際股權和虛擬股比較有用，因為創業初期給不起很高的工資待遇，有一些核心成員，你給他干股或者直接股票，他可能更加愿意加入進來。
到了成長期，就是拿到A輪或者B輪時，這時候期權和虛擬股吸引力就比較大，因為公司已經被充分認可，市場有估值，給他虛擬股或期權都有實際價值，他馬上可以算出虛擬股值是多少錢。所以，這個階段是最好做股權激勵的階段。
到了成熟期，也就是快要上市的企業，再給虛擬股、期權都沒有意義。因為馬上要上市，他想變現，那時候實際股權還是管用，你把他納入股份里面，更有吸引力。
公司都有一個生命周期，到了衰退期，給現金最好。
所以，不同的階段要用不同的方式做激勵，而不是永遠一成不變，一定要合理搭配。針對不同的人可以用不同的形式，像非常牛的大公司高管可以給實際股權；覺得還要考察一段時間的可以給期權，還有一些可以用虛擬股。
在什么條件下可以拿到股權？
有兩個緯度：第一是時間緯度；第二是績效緯度。工作時間長是一方面，但工作的效果和績效則是另一方面，如果是銷售就制定銷售額績效標準，比如說銷售額要達到一千萬，600萬是一個標準，完成了六百萬給60%，完成七百萬給70%，一千萬的時候才可以拿到所有的期權。通過兩種緯度對他進行限制，如果沒有達到六百萬就不給了，因為沒有達到標準。
還有就是確定股東的退出機制。比如說某個高管已經拿到股份了，但又要離職了，對創業公司來說，如果他持有公司的期權，又是股東的話，我要跟他提前有一個約定，把股權回購回來，畢竟他已經離職了，對公司已經沒有任何作用了，我建議還是把股權收回來，這樣更安全，公司會發展更大。
股權激勵是把雙刃劍，它也有很多風險：
1、用錯了股權激勵的方法
在不同的階段用錯了股權激勵的方法，這是不好的，比如說創業初期用了虛擬股票或者期權，其實效果不好，還不如不用；
2、公平性和保密性
如果股權激勵不公平，又是公開的，這會導致另外一個問題，人都有比較心理，給了你股權，為什么不給其他人股權？如果保密性做得不好的話，雖然綁定住了一個員工，但會讓團隊自身有矛盾。所以，做股權激勵保密性非常重要，針對個人就是個人，不要讓其他人知道。
3、一定要有約束機制
就是我剛才提到的，給了他期權，一定要限制期權是多少時間內去行使，包括剛才的績效緯度，要給他一個目標。最后強調一下股權激勵和股權獎勵的區別。股權激勵一定是讓這個員工去創造公司未來的價值，而股權獎勵有點像提成或者年終獎一樣，針對過往的業績去做獎勵。所以我一直強調要通過多少年，要達到什么績效，才給股權激勵，這一定是預期的目標，是未來的創造。
多多幫是工商.會計.社保.商標一站式創業服務品牌。多多幫以“專業團隊、貼心服務、行業低價”的理念竭誠為您服務。7x24小時咨詢熱線：18878980795 / 18377172340
文章來源：網絡，版權聲明：易辦網“創業知識庫”文章均來自作者授權文章，部分文章為轉載均盡量注明作者和來源，文章版權歸作者所有。轉載此文請標明作者姓名，保持文章完整性，并請附上出處（轉載自易辦網）及本頁連接。
